نظام اداری توسعه یافته و "کار از راه دور"
(مفاهیم ، نظریه ها ، الگوها ،برنامه ها و راهبردهای اجرای "الگوی کارازراه دور" درایران)
نویسنده: مسلم خانی(مدرس دانشگاه و کارشناس عالی بازار کار)
نگاهی اجمالی به مفاهیم و مبانی نظری "دورکاری":
تعاریف و مفاهیم گوناگونی برای "دورکاری" ارائه شده است که به دلیل جدید بودن و اهمیت این موضوع
و ضرورت آشنایی مخاطبان با مفاهیم و مبانی نظری "دورکاری و کار از راه دور" به تعداد بیشتری از این تعاریف و مفاهیم اشاره می شود:
- دور کاری یعنی استفاده از ارتباطات و رایانه جهت تغییر موقعیت مکانی محل کار و انجام وظایف شغلی. دورکاری در واقع نوعی سازمان کاری است که طی آن افراد به شکلی انعطاف‌پذیر درحوزه زمان (پاره وقت یا تمام وقت ) و در حوزه مکان (خانه , دفتر دور کار , دفتر سیار) به انجام وظیفه و پاسخگویی به امور محوله
می پردازند .(تعریف انجمن بین المللی کار از راه دور)
- دورکاری در مکانی مستقل از مکان کارفرما یا طرف قرارداد انجام می‌گیرد، مکانی که بنابر تمایل انفرادی شخص دورکار یا سازمانی که او برایش کار میکند، می‌تواند تغییر کند و نیز کاری است که اساساً یا تا حد زیادی متکی بر استفاده از تجهیزات الکترونیکی است. نتایج چنین کاری از راه دور برای کارفرما یا طرف قرارداد ارسال میشود. لازم نیست که برقراری تماس از طریق مخابراتی باشد بلکـه میتوان از طریق خدمـات پستی یا پیک نیـز به این کـار اقدام کـرد.
- دورکاری شیوه‌ای انعطاف‌پذیر در کارکردن است که طیف وسیعی از فعالیتهای کاری- و همه کسانی را که امکان کارکردن در بخش مهمی از زمان کاری، در مسافتی دور از کارفرما یا دور از مکان مرسوم کار را دارند-دربرمی‌گیرد. دورکاری ممکن است مبنای تمام‌وقت یا پاره‌وقت داشته باشد، و اغلب شامل پردازش الکترونیکی اطلاعات، و همیشه شامل استفاده از ارتباطات راه دور برای برقراری ارتباط میان کارفرما و کارمند می‌باشد .
- دورکاری عبارت است از کارکردن در فاصله‌ای دور از کسی که به شما پول می‌دهد؛ در خانه، در جاده یا در یک مرکز محلی. دورکاران از پست الکترونیکی، تلفن، فـاکس و رایـانه برای تماس با کارفـرمایان یا مشتـریان استفاده می‌کنند .
-دورکاری یک شغل نیست، بلکه یک روش سازماندهی کار است که حول پردازش اطلاعات ساخته میشود. افراد یا گروه‌هایی از افراد، دور از کارفرما، مشتری یا طرف قرارداد، کارشان را انجام می‌دهند؛ کاری که مستلزم استفاده از انواع گوناگون تجهیزات الکترونیکی است و محصول (نتیجه) کار از راه دور منتقل میشود. در اغلب مواقع، از ارتباطات راه دور استفاده میشود و خدمات پستی یا پیک نیز ممکن است یکی از گزینه‌ها باشد .
- مفهوم اصلی نهفته در ورای دورکاری این است که کارکنان می‌توانند دور از محل اداره، در زمان دلخواه خود، با استفاده از فناوری‌های پیشرفته ارتباطات راه دور و رایانه کار کنند و سپس نتایج کار را به‌صورت الکترونیکی به اداره یا محل دیگری منتقل کنند .
- دورکاری هرگونه شکلی از به‌کارگیری فناوری‌های اطلاعاتی (مانند ارتباطات راه دور و رایانه) به‌جای مسافرت‌های مربوط به کار و حرکت کار به سمت کارکنان، به‌جای حرکت کارکنان به سوی کار می‌باشد
- دورکاری روشی برای سازماندهی کار بر مبنای ایجاد انعطاف زمانی و مکانی در انجام کار، با استفاده از قابلیت‌های فناوری اطلاعات است.» به گونه ای که کار به سمت فرد میآید تا فرد به سمت کار.
به طور خلاصه می توان دورکاری را این گونه تعرف کرد: «دورکاری روشی برای سازماندهی کار بر مبنای ایجاد انعطاف زمانی و مکانی در انجام کار، با استفاده از قابلیت‌های فناوری اطلاعات است.»
تاریخچه "دورکاری":
دورکاری نخستین بار در سال1973 در جریان یک پروژه کنترل آلودگی هوا در ایالت کالیفرنیا در آمریکا مطرح شد. جک‌ام. لینز دانشمند ساخت موشک نخستین کسی بود که به طور رسمی در مورد کار از راه دور تحقیق کرد. علاقه به کار از راه دور در شرایط بحران نفتی سال 1973، رکود اشتغال در بخش تولید، کوچک شدن و مهندسی مجدد سازمان‌ها در دهه 1980 و تفکر جدید درباره الگوهای زندگی و کار بیشتر شد. طی این دوره، قابلیت‌های رایانه‌ای و مخابراتی افزایش یافت و در عین حال هزینه‌های آن پایین آمد و امکان کار از راه دور بیش از پیش فراهم شد.
کار از راه دور با عبارت‌های، کار با انعطاف مکانی، کار مستقل از مکان و ... مطرح شده است. با وجود تغییراتی که در قرن حاضر در نوع کار و زندگی افراد و مدیریت نوین در بستر فناوری اطلاعات به وجود آمده، کار از راه دور به کمک ICT فرم‌های جدیدی را ممکن ساخته است که افراد در این نوع کار در مراکزی کار از راه دور می‌کنند
و کارفرما از محلی دیگر آنها را کنترل میکند. حضور فیزیکی در تمام ساعات کاری ارزش خود را از دست داده و شغلهای کار از راه دور «نتیجه محور» تلقی می‌شوند و دانش، تفکر، اطلاعات، داده و آگاهی جایگزین زور بازو شده است. کار از راه دور یک شغل نیست، بلکه یک روش سازماندهی است که با استفاده از پردازش اطلاعات صورت می‌گیرد و ادغام قلمرو کار، خانه و خانواده است. از دلایل استقبال از کار از راه دور میتوان کارآیی بالا‌تر، هزینه کمتر، دسترسی و انتقال دانش بدون هیچ مرزی و نوآوری را نام برد. برقراری ارتباط کارآمد همراه با توانایی انتخاب فناوری مناسب در موقعیت کار از راه دور نقش تعیین کننده دارد.
بیش از ۳۰ سال پیش،دقیقا در سال1973، کلیدواژه‌ی telecommuting اولین بار در امریکا توسط فردی به نام "جک نایلز" مطرح شد و از همان زمان امریکایی‌ها اقدام به وضع قواعد و قوانین آن نمودند، آن زمان «کار از راه دور» فقط در حیطه‌ی امور و وظایفی مشاوره‌ای مطرح بود و از جمله مهمترین ابزارهای آن، در آن زمان فقط می توان به تلفن و پست و تلکس اشاره کرد.
پیشرفت در علوم مختلف و بخصوص فنآوری اطلاعات زمانی به کمک فکر و ایده‌های جک نایلز آمد که قوانین ایالتی و محلی برای شرکتها و موسسات دولتی و خصوصی امریکا تا حد بسیار قابل‌قبولی شکل گرفته بود و برخی از شرکتها و موسسات استخدام نیروی کار با شیوه «کار از راه دور» را بصورت جدی آغاز کرده بودند و افراد (از آن جمله کارمندان، پژوهشگران، نویسندگان، تحلیلگران و طراحان و ...) به راحتی و با درک و شناخت نسبتاً خوبی از قواعد و قوانین «کار از راه دور» رسماً به صورت تمام وقت و یا نیمه وقت و در ساعات تعیین شده به «کار از راه دور» روی آوردند.
از جمله انگیزه‌های اصلی برای روی آوردن به «کار از راه دور»، می توان به بالا بردن کارایی کارکنان، گذراندن زمان بیشتر در کنار اعضای خانواده و کاهش سفرهای درون شهری و برون شهری به دلیل شرایط آب و هوایی برخی مناطق خصوصاً در فصل زمستان که راهها به علت برف و طوفان مسدود می‌شدند اشاره کرد. «کار از راه دور» به مرور زمان با گسترش شبکه‌های مخابراتی، ارتباطات دور برد (telecommunication)، بالا رفتن میزان نفوذ کامپیوترهای شخصی و مودم ها در میان مردم، ظهور شبکه هایLAN و WAN و BBSها و بعد از آن اینترنت به عنوان یکی از شیوه‌های بالا بردن میزان بهره‌وری کارکنان به طور جدی‌تر مورد توجه قرار گرفت.
با توجه به اینکه اصطلاح «کار از راه دور» از امریکا و ایالت کالیفرنیا میآید، بی دلیل نیست که بیشترین توجه در دنیا به این کشور جلب شود و بیشترین میزان اطلاعات و آمار و ارقام نیز از این کشور به سرتاسر دنیا مخابره شود. شرکتهای مختلفی در گوشه و کنار امریکا سرگرم تحقیق، تجزیه و تحلیل و مطالعه بر روی این شیوه کاری نوین و اثرات کنونی یا آتی آن در پیشرفت‌های علمی، اجتماعی، اقتصادی و حتی فرهنگی خود می‌باشند. در ژوئن ۲۰۰۳، شرکت داده‌های بین المللی (IDC) در گزارشی اعلام کرده است که در امریکا و در سال ۲۰۰۲ تعداد کارکنان متحرک Mobile Workers و کارکنانی که به صورت از راه دور کار می کنند Remote Workers و به نوعی متکی به منابع و تجهیزات کامپیوتری و دسترسی به ساختارهای فنآوری اطلاعات از راه دور بوده‌اند را چیزی در حدود ۹۴ میلیون نفر گزارش کرده است. شرکت دیگری به نام Business Communications در دسامبر ۲۰۰۲ در گزارشی از تحقیقات خود اعلام کرد که ۴۴ میلیون نفر در سرتاسر امریکا به صورتی استخدام شده برای جایی و یا به صورت خود اشتغالی یا Self Employed کارهایشان را از خانه و در یک دفتر یا محیط کاری مجازی انجام می‌دهند. این در حالی است که شرکت دیگری به نام کانرز در نوامبر سال ۲۰۰۲ تعداد افرادی را که به نوعی دور از محیط فیزیکی کار، در جاده ها یا در دفترهای کاری متحرک خود حداقل ۲۰ درصد از کار سالانه شان را انجام داده‌اند را چیزی در حدود ۷۸ میلیون ذکر کرده است. سیبیس SIBIS در سال ۲۰۰۳ تعداد کارمندانی که از راه دور کار می‌کنند و یا در منزل دفتری یاتجاری را هدایت می‌کنند را رقمی بالغ بر ۸/۳۴ میلیون نفر می‌داند. در آوریل ۲۰۰۴ سایت تحقیقات فنآوری اطلاعات eMarketer تعداد کارکنان و کارمندان از راه دور را که حداقل یکبار در ماه وظایف کاری خود را در خانه انجام داده‌اند رقمی بالغ بر ۶/۲۶ میلیون نفر اعلام کرده است. کمپانی InStat/MDR در جولای ۲۰۰۴ تعداد افرادی که در سال ۲۰۰۴ به صورت از راه دور کار می‌کنند رقمی در حدود ۴۴ میلیون نفر می داند و پیش بینی میکند که این تعداد تا سال ۲۰۰۸ به ۵۱ میلیون نفر برسد.
دورکاری در نظام اداری توسعه یافته و مدرن:
کار از راه دور(دورکاری)، رویکردی مفید و مؤثر برای کارکنان، کارفرمایان و سازمان‌هاست اما اصول، چارچوب، قواعد و سازوکارهای خاص خود را می‌طلبد. این رویکرد می‌تواند پدیدآورنده فرصت‌های شغلی مناسب باشد که تحقق آن مستلزم تدوین الگوی بومی‌و تهیه چارچوب، ضوابط و رویه‌های مناسب برای استقرار نظام کار از راه دور در ایران است.
عصر اطلاعات فرارسیده است و ضرورت هماهنگی نظام های اداری با این عصر بیش از پیش آشکار شده است. درسال‌های آینده، فناوری‌های نرم‌افزاری پیچیده‌‌تر و جدیدتر، تمدن را هرچه‌بیش‌تر به دنیایی تقریباً بدون کارگر نزدیک خواهند کرد .تعریف مجدد فرصت‌ها و مسئولیت‌های میلیون‌‌ها انسان در جامعهای که فاقد کار رسمی در مقیاس وسیع می‌باشد، احتمالاً تنها موضوع اجتماعی بسیار مهم در سده آینده خواهد بود. بخش جدیدی که پدیدار گشته، بخش دانش‌بنیاداست که از نخبگان اندکِ سرمایه‌گذار، دانشمندان، صاحبان فن، برنامه‌نویسان رایانه، مربیان و مشاوران خبره تشکیل میشود .. تقریباً پنجاه سال پیش «هربرت مارکوزه»فیلسوف و روانشناس، در هنگام ظهور انقلاب رایانه‌ای اظهار نظری پیشگویانه کرد:
«خود‌کارسازی این امکان را به‌وجود می‌‌‌آورد که رابطه میان زمان آزاد و زمان کار، معکوس شود.» هنگامی که به گذار به عصر صنعتی می‌اندیشیم، در‌می‌یابیم که جامعه کنونی ما دستخوش چنین وضعیتی است.
«بل» (1973) در اشاره به یک ساختار اجتماعی در حال دگرگونی که در طی آن، تطور اقتصادی موجب جایگزینی تولید کالا با ارائه خدمات می‌گردد، اصطلاح «جامعه پساصنعتی» را به‌کار می‌برد.
به بیان «پارکر» (1976) بیشترین مشاغل خدماتی عمدتاً در زمره خدمات اطلاع‌رسانی قرار دارند. در جامعه پیشرفته و صنعتی امروز، اشاعه سریع و صحیح اطلاعات امری مبرم است؛ نظام ارتباطی بی‌کاغذ، این سرعت وصحت را تضمین میکند.
در عصر ما که عصر نا‌اطمینانی‌ها است، افراد مختلف تلقی متفاوتی از آینده دارند. دست‌کم سه نظریه متمایز درباره آینده کار وجود دارد: واژه کلیدی در دیدگاه اول «استخدام»، در دیدگاه دوم «اوقات فراغت» و در دیدگاه سوم «خویشتن‌کاری» است.
این سه نظر مبتنی بر سه ادراک متمایز از آینده جامعه صنعتی است، که عبارت‌اند از: دیدگاه «شکل متداول»، دیدگاه «توسعه فزاینده» و دیدگاه «توسعه انسانی». دیدگاه «شکل متداول» چنین فرض میکند که جامعه آینده نسبت به جامعه صنعتی کنونی که در اواخر آن هستیم، چندان تفاوتی نخواهد داشت. دو دیدگاه دیگر براساس تصورات خود از یک جامعه پساصنعتی، آن را نسبت به جامعه فعلی کاملاً متفاوت می‌بینند .
یک نظریه درباره جامعه پساصنعتی، دیدگاه «توسعه فزاینده» است که می‌باید به‌درستی به‌عنوان تصور اَبـَرصنعتی از جامعه آتی به‌شمارآید. این دیدگاه، از آینده‌ای که به علم، فناوری و دانش فنی گسترده متکی است نشأت گرفته .برعکس، تصور دیدگاه «توسعه انسانی» از آینده، شتاب در همان مسیر عصر صنعتی را مدنظر ندارد، بلکه یک تغییر جهت در روند توسعه را پیش‌بینی میکند.
با نزدیک‌شدن عصر صنعتی به انتهای خود، نوعی تحول و دگرگونی قابل ملاحظه در پیش خواهد بود: یک انقلاب پساصنعتی که پیشرفتی در حد آنچه انقلاب صنعتی به‌وجود آورد، ایجاد میکند؛ با این تفاوت که این‌بار، پیشرفت‌ها عمدتاً در زمینه‌های اجتماعی و روانشناختی خواهد بود، نه در زمینه‌های اقتصادی و فنی .
آینده سه‌گانه برای کار؛ اغلب سیاستمداران، اقتصاددانان، مدیران تجاری و رهبران اتحادیه‌های کارگری در تمامی کشورهای صنعتی هنوز دیدگاه «شکل متداول» در مورد آینده کار را قبول دارند. به زعم آنان در آینده، استخدام به‌عنوان شکل غالب کار باقی خواهد ماند و اشتغال کامل باید برقرار شود: در مواردی از طریق تجدید اشتغال کامل در صنعت تولیدی سنتی، در موارد دیگر با اشتغال جدید و از طریق افزایش مشاغل جدید، جایگزینی مشاغلی مانند خدمات اطلاع‌رسانی، تحقیق و مشاوره در صنایع، و خدمات مربوط به اوقات فراغت به‌جای مشاغل ازدست‌رفته.
پیش‌بینی دیدگاه «توسعه فزاینده صنعتی» در مورد آینده کار این است که قطب‌بندی موجود بین کارگران ماهر و غیرماهر، و بین کارگران شاغل و غیرشاغل به جایی می‌رسد که همه کارهای مهم، در آینده به‌وسیله اقلیتی ماهر و مسئول انجام خواهد شد برعکس، دیدگاه «توسعه انسانی» در مورد آینده کار، پیشرفت تاریخی از مرحله اربابان و بردگان به ملاکان و رعایا و سپس به کارفرمایان و کارکنان را نوعی پیشرفت ناتمام به‌سوی مساوات و تعادل‌گرایی گسترده می‌نگرد. اکنون در گامی دیگر به‌سوی پیشرفت، همچنان که امید به اشتغال کامل رنگ می‌بازد، شکل غالب کار نیز دیگر به‌صورت استخدام نخواهد بود، بلکه به شکل فعالیت خودسامان‌یافته در خواهد آمد. به‌عبارت دیگر، بسیاری از مردم، خود بر کارشان نظارت و کنترل می‌کنند. براساس این دیدگاه، اشتغال کامل حفظ نخواهد شد و کار علاوه بر استخدام، در قالب فعالیتهای مفید و ارزشمند نیز وجود خواهد داشت. کارهای بادستمزد و کارهای بی‌دستمزد توزیع نسبتاً مساوی خواهند داشت، استخدام پاره‌وقت رواج بیشتری خواهد یافت و با توجه به موقعیت و علائق افراد، الگوهای گوناگون کاری ایجاد می‌شوند و محیط خانه‌ها و محله‌ها به مکان‌ها و مراکز تولیدی بدل خواهند شد. به‌هرحال، تغییر جهتی که براساس دیدگاه «توسعه انسانی» و با ویژگی «خویشتن‌کاری» در جامعه پساصنعتی به‌وجود میآید، جامعه را به‌سوی تمرکززدایی و خوداتکایی بیشتر در تهیه و تدارک انرژی سوق خواهد داد .. تغییر به‌سوی خودیاری و تمرکززدایی در تولید کالاها و تهیه و ارائه خدمات، موجب تلفیق کار افراد با دیگر جنبه‌های زندگی آنان میشود و این امر به زندگی معنای جدیدی خواهد بخشید. ارزش‌های شخصی، زن‌سالاری و توجه به محیط زیست در زمره مواردی است که در این دیدگاه بر آن تأکید میشود. روش‌های تجربی در عمل، و شیوه‌های شناخت شهودي نیز اهمیت پیدا می‌کنند.
دیدگاه «توسعه انسانی» برای آینده کار، که پدیده خویشتن‌کاری یکی از ویژگیهای مشخص آن است، نظمی نوین را پیش‌بینی میکند، نظمی که اولاً معقول‌تر است، یعنی افراد و جوامع بشری کنترل بیشتری بر خود خواهند داشت و برای استفاده از آن در جهت رفع نیازهای خود، ازجمله نیاز به رشد و توسعه سالم، فرصت‌های بیشتری به‌دست خواهند آورد؛ ثانیاً انسانی‌تر است، یعنی کار افراد نه‌تنها برای اموری که با اهداف آنان بیگانه است مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، بلکه موجب استثمار و زیان دیگران نیز نخواهد شد؛ و ثالثاً با محیط زیست نیز سازگارتر است .
آینده کار تأثیر مستقیم و مشخصی بر اشتغال دارد. وضعیت آینده کار مورد علاقه سازمان‌ها و جویندگان کار است. اقتصاد متغیر، محیط کار متغیر و نیروی کار متغیر سه عامل تأثیرگذار بر کار و استخدام هستند. اقتصاد متغیر بیان کننده فنآوری و جهانی شدن در حال تغییر آنچه تولید می شود و شیوه تولید محصولات است. محیط کار متغیر ،روش‌های جدید سازماندهی کار، تغییرات ایجاد شده در روابط استخدامی و متغیر در شیوه انجام کار را دربر می‌گیرد. نیروی کار متغیر از پیرتر شدن نیروی کار، مهاجرت جهانی و رشد تنوع نژادی تأثیر می‌پذیرد.
اقتصاد متغیر: اقتصاد کشورهای توسعه یافته، که به نحو محسوسی بر اقتصاد کشورهای درحال توسعه اثرگذار است،در حال تجربه تغییرات ساختاری سریع و زیربنایی است. رشد و توسعه فنآوری، نوآوری‌های سازمانی، گسترش بازارها، تغییرات وسیعی را در ترکیب فعالیتهای اقتصادی بوجود آورده است. بدون شک ظهور فن‌آوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی، ماهیت وظایف کارکنان را تغییر داده و بر مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف شغلی و شرایط سازمانی ذیربط موثر است. از این رو میتوان انتظار داشت تا روندهای موجود در استخدام براساس نوع صنعت و شغل تغییراتی داشته باشد. این تغییرات تحت تأثیر عوامل زیر است:
الف)ترکیب صنعتی استخدام و اشتغال با توجه به سهم اشتغال و بخش‌های کشاورزی و تولید و افزایش محسوس اشتغال در بخش خدمات، در حال حاضر در اقتصادهای توسعه یافته دوسوم اشتغال در بخش خدمات می‌باشد که در این بخش خدمات دانش (knowledge-Intensive services) در حوزه‌های آموزشی و بهداشتی از رشد بالایی برخوردار بوده است.
ب) ترکیب شغلی اشتغال. برخی از تغییرات ایجاد شده در ساختارهای شغلی، منعکس کننده تغییرات بوقوع پیوسته در اشتغال بر اساس نوع صنعت است. ترکیب شغلی استخدام و اشتغال در درون صنایع نیز تغییر یافته و به سمت بهره‌گیری بیشتر از کارگران یقه سفید (white collar) تغییر جهت داده است و از اینرو سهم مدیران، افراد ، حرفه‌ها و تکنسین‌ها روبه افزایش است. در مقابل نسبت نیروی کار در مشاغل دفتری کاهش یافته که منعکس‌کننده تأثیر فنآوری اطلاعات می‌باشد.
ج) تغییر فناوری و تأثیر آن بر ایجاد مشاغل، شاید بیش از دو عامل فوق تأثیر فناوری بر وضعیت کار در آینده تأثیر بیشتری داشته باشد اقتصاددانان فنآوری اطلاعات را به «فنآوری همه‌کاره» (General purpose technology)، یعنی طبقه‌ای از اختراعات که وجه مشخصه آنها، قابلیت کاربری گسترده و نقش بارز آنها در ایجاد نوآوری‌ها و اختراعات متنوع‌تر می‌باشد، تشبیه می‌کنند. یک چنین فن‌آوریهایی نه تنها موجب پیدایش صنایع جدید می‌شوند، بلکه موجب بهبود بهره‌وری در حوزه‌های مختلف اقتصاد نیز می‌گردند.
موضوع از بین رفتن مشاغل در رابطه توسعه فنآوری از جمله نگرانی‌های دائمی بشر از زمان انقلاب صنعتی به بعد بوده است. گرچه تأثیر مستقیم فنآوری صرفه‌جویی در نیروی کار نظیر کاهش میزان ساعت مورد نیاز برای تولید مقدار مشخصی از یک محصول می‌باشد، لیکن تعمیم این موضوع به کاهش میزان اشتغال کاملاً ساده‌انگارانه است. گرچه فنآوری موجب از بین رفتن مشاغلی شده و در عین حال مشاغلی را نیز بوجود می‌آورند، لیکن معمولاً اثر خالص آن در جهت افزایش اشتغال می‌باشد. از اینکه فنآوری موجب تشکیل جامعهای بدون شغل (jobless) خواهد شد، توجیه‌پذیر نیست. فنآوری از طریق افزایش میزان بهره‌وری، موجب افزایش میزان درآمدها و به دنبال آن افزایش سطح تقاضا، تنوع تولید محصول و توسعه نیازهای مشتریان
در اقتصاد خواهد شد.
فن‌آوری‌های جدید بطور متوسط موجب افزایش تقاضا برای نیروی کار ماهر و کاهش تقاضا برای نیروی کار با مهارت کمتر میشود. ابزار و تجهیزات حاوی فنآوری جدید، نیازمند مهارت بیشتر برای بکارگیری آنها هستند. به این معنی که فنآوری اطلاعات موجب افزایش متقاضا برای تکنیسین‌های بسیار ماهر نظیر برنامه‌ریزان کامپیوتر شده است. به نظر می‌رسد با تداوم فن‌آوری‌های مختلف در صنایع، تغییر فناوری در آینده نزدیک نیز به گرایش خود به سمت مهارتها ادامه دهد. اما در بلندمدت ممکن است موضوع برعکس شده، زیرا شرکتها، فنآوری و فعالیتهای کاری خود را براساس هزینه و میزان در دسترس بودن نیروی کار ماهر، منطبق خواهد ساخت.
نوآوری‌های مهم فن‌آورانه معمولاً با تغییر ساختار شرکتها و نحوه سازماندهی کار در ارتباطند. یک چنین تجدید سازمانی برای درک و شناخت منافع بهره‌وری حاصل از فنآوری جدید، ضروری است. توسعه فنآوری اطلاعات، تغییرات قابل توجهی را در شیوه سازماندهی کار و نحوه انجام آن به همراه دارد. فنآوری اطلاعات از طریق آسان و ارزان ساختن اشتراک اطلاعات، امکان عدم تمرکز تصمیم‌گیری و شکل‌گیری ساختارهای مدیریتی پهن‌تر را فراهم ساخته است که خود باعث تقویت انعطاف‌پذیری و نوآوری در فرایند می‌شوند، کنترل‌های عمودی در حال جایگزین شدن توسعه هماهنگی افقی از طریق کار تیمی هستند.
در ارتباط با موضوع آینده کار، جهانی شدن از دیگر عوامل اثرگذار است. از جمله زمینه‌های بارز جهانی شدن از بین رفتن فاصله (Death of Distance) است. هم زمان با این که فن‌آوری‌های جدید از هزینه ارتباطات و حمل و نقل می‌کاهند، از میزان اهمیت مکان انجام کار کاسته خواهد شد. علاوه بر تغییر مکان به منظور یافتن کار، افراد و شرکتها قادرند در هرجایی که برای زندگی کردن برگزینند، کار کنند. از سوی دیگر جهانی شدن ممکن است بر پیامدها و آثار فاصله تأکید ورزد. در این دیدگاه نزدیکی شهرهای بزرگ یا خوشه‌های صنعتی متمرکز و مستقر در یک مکان، به افراد و شرکتها اجازه می‌دهند از مزایای به اشتراک گذاشتن ایده‌ها، شبکه‌های اجتماعی
و ستاده‌های تخصصی بهره گیرند.
محیط کار متغیر؛توسعه مشاغل مدرن مبین تغییر اقتصاد از کشاورزی به صنعتی و رشد سازمان‌ها به عنوان شیوه هماهنگ ساختن فعالیت‌ها در مقیاس کلان می‌باشد. این امر مدل‌های معمول استخدام را بهم ریخته و استخدام‌های غیر استاندارد را اعم از استخدام نیمه وقت (part-time)، خوداشتغالی (Self Employment) استخدام فصلی (seasonal employment)، قراردادی و غیره را افزایش داده است. روابط استخدامی تحت تأثیر محیط‌های اقتصاد رقابتی قرار گرفته است.
توانایی بالقوه سیستم‌های جایگزین، سازماندهی کار برای بهبود بهره‌وری کارگران و بهبود کیفیت زندگی کاری، برای مدت طولانی، مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت و پژوهشگران اجتماعی بوده است. اخیراً با توجه به محیط‌های متغیر کار، سیستم‌های متمرکز کار مورد توجه بوده که شامل کار تیمی و تعویض مسئولیت با تأکید بر اقدامات کاری دارای عملکرد بالا می‌باشد. سیستم‌های کاری دارای عملکرد بالا از طریق بازسازی شیوه تفکر، پرداختن به کلیه مراحل تولید و تأکید بیشتر بر مهارت، دانش و قابلیت حل مساله نیروی کار می‌تواند بر عدم انعطاف فرایندهای تولید، بنابر ضرورت غلبه نماید. برخی از ویژگیهای سیستم‌های کاری با عملکرد بالا عبارتند از، واگذاری کاری به تیم‌ها نه به افراد، حداقل‌سازی سلسله مراتب، شرح مشاغل سبک‌تر و کوتاه‌تر، چند مهارتی کردن کارکنان، سیستم‌های مبتنی بر بهره‌وری، مشارکت کارمند در تصمیمات مربوط به ساختار کار. در این سیستم‌ها، پرسنل کلیه سطوح در جستجوی روش‌هایی برای بهبود محصولات و فرایندها هستند، که این کار موجب انتقال دانش وتجربه بین یک کارکنان میشود. در این نوع سیستم‌ها، تیم‌های خودگردان (self managing teams) توسعه‌یافته که نتیجه آن فاصله گرفتن از تقسیم کار عمودی، کاهش نیاز به سرپرستی و جهت‌های مدیریت میانی است. ساختارهای مدیریتی پهن‌تر از مزیت مقاومت کمتر در برابر تغییرات برخوردار بوده و بطور بالقوه امکان جریان بهتر ارتباطی را فراهم می‌نمایند.
نیروی کار متغیر ؛آنچه که در این بعد مورد بررسی قرار می‌گیرد، بستگی به شرایط خاص هرکشور دارد. عواملی نظیر افزایش یا کاهش نرخ رشد جمعیت، افزایش سن افراد، کاهش یا افزایش تعداد کارگران جوان، سن شروع نیروی کار، ترکیب نیروی کار بر حسب جنسیت، نژاد، ملیت و غیره... میزان مهاجرت نیروی کار به داخل کشور یا مهاجرت به خارج، سطح دستمزدها، میزان برابری یا نابرابری موجود دستمزدها، میزان عرضه و تقاضای مهارتها، سطح تحصیلات نیروی کار یا جویای کار و عوامل مختلف دیگر، براساس آمار و ارقام مختلف، تحلیل و نتایج خاص شرایط هر کشور استخراج میشود.
با توجه به تحقیقاتی که انجام شده است ماهیت کار در سال 2020 میلادی ویژگیهای زیر را خواهند داشت:
1. مدل‌های کسب و کار بشدت تغییر خواهد کرد.
2. مدیریت افراد تبدیل به یکی از چالش‌های بزرگ کسب و کار خواهد شد.
3. نقش منابع انسانی دستخوش تغییرات اساسی خواهند شد.
همانگونه که اشاره رفت، آینده کار تحت تأثیر سه مؤلفه اقتصاد متغیر، محیط کار متغیر و نیروی کار متغیر است. برآیند این سه مؤلفه ماهیت سازمان، شغل و فرد را نیز دستخوش تحول نموده است. سازمان‌های نوین
و درحال توسعه سازمان‌هایی دانش بنیان و یادگیرنده، مشاغل پویا با ساختارهای منعطف، افراد نیز همانند عنصری فکری و سرمایه‌ای به عنوان محور تحرکات و تکاپوهای سازمانی تلقی می‌شوند. از اینرو مطالعه انسان سازمانی در قالب سرمایه‌های فکری و انسانی و توجه به رویکرد مدیریت این گونه سرمایه‌ها موضوع مهمی است که پرداختن به آن امکان بررسی دقیق‌تر ماهیت کار در آینده را مشخص خواهد ساخت.
مزایا و محاسن دورکاری:
به اعتقاد کارشناسان، از نظر بهره‌وری فردی میتوان گفت وقتی یک فرد از کنترل های سازمانی خارج می شود، با «خرد مدیریتی» تلاش می کند که عملکرد خود را افزایش دهد و با برنامه‌ریزی که برای انجام کارها دارد تمام تلاش خود را به کار می‌گیرد تا در کوتاه‌ترین زمان ممکن با کمترین هزینه، کارش را بهبود دهد و چون در دورکاری ساعت انجام کار برای فرد شناور تعریف میشود، بنابراین مناسب ترین ساعت را برای انجام کار بهتر انتخاب خواهد کرد و اعتماد به نفس نیروی کار با خرد مدیریتی افزایش خواهد یافت.
هم چنین از طریق دورکاری، بهره‌وری سازمان‌ها افزایش می‌یابد و هدررفت انرژی در سازمان ها کاهش خواهد یافت و وقتی نیروهای کار در پروژه دورکاری مشغول به کار می شوند از میزان تنش ها و درگیری ها و تعارضات سازمانی هم کم خواهد شد. در این شرایط، مدیران می توانند از فرصت ها برای برنامه ریزی در جهت استفاده بهینه از منابع سازمانی سود ببرند.
دور کاری به لحاظ تغییراتی که در عادات کاری و زندگی اجتماعی ایجاد میکند ، آثاری در پی دارد که میتوان به نکات ذیل در این باره اشاره کرد :
- آثار سازمانی؛افزایش کارآیی سازمانی بصورت افزایش بهره وری , رضایت مراجعه کنندگان , بهبود مدیریت , بهینه سازی زمان و مکان کاری , بالا بردن انضباط و وجدان کاری , تغییر مفهوم حضور یا غیبت و مرخصی .
- آثار نیروی انسانی؛افزایش میزان رضایتمندی بصورت افزایش نتیجه محور بودن کار , آزادی زمان چه به لحاظ زمان رفت و آمد و چه زمان حضور در محل کار , بهبود روابط خانوادگی و نیز بهبود بهره وری .
علاوه بر این موارد می توان به مزایا و محاسن دیگری هم برای دورکاری نیروی انسانی به شرح زیر
اشاره کرد:
آزادى و استقلال عمل بیشتر
-ساعات کارى انعطاف پذیر
-ایجاد تعادل و موازنه بیشتر بین کار و زندگى
-پایین بودن میزان ریسک
-امکان کارکردن پاره وقت و چندشغله بودن
-راحت تر بودن تربیت بچه ها
-داشتن فرصت و زمان بیشتر
-تناسب با ویژگیهاى جسمى افراد معلول و کم توان
-احتمال موفقیت بیشتر در کار
-تناسب با اقشار مختلف
-احساس راحتى بیشتر
آثار دور کاری بر کاهش تقاضای سفر و ترافیک شهری؛می دانیم که ما در یکی از پرتراکم ترین شهرها از لحاظ ترافیک زندگی می کنیم و با وضع موجود مدیریت شهری و تولیدات بی رویه خودرو وضعیت در سالهای آتی به مراتب وخیم تر خواهد شد .رانندگان و مسافرین در تهران و اغلب شهرهای بزرگ کشور سالیانه زمان طولانی راپشت صفهای طویل خودروها در بزرگراهها و خیابانها از دست می دهند . رشد جمعیت , افزایش نرخ بیکاری و نیز جوان بودن جمعیت و افزایش نرخ مهاجرت به این معنی است که گره های کور ترافیکی نه تنها در ساعات پیک کاری صبح و عصر , بلکه در ساعات میانی روز و نیز تعطیلات آخر هفته نیز شایع خواهد شد .
دور کاری , بعنوان یک رویکرد در تغییر عادات کاری از دو منظر می تواند در رفع مشکلات فوق الذکر راهگشا باشد :
- کاهش ترافیک شهری در ساعات پیک کاری؛بدلیل اینکه دورکاران می توانند بدون مراجعه به محل کار به انجام وظایف شغلی بپردازند و مفهوم کار از زمان محور بودن فاصله می گیرد . لذا افراد دورکار می توانند در منزل یا هر محل مناسب یا بهتر بگوییم مناسب ترین محل , بی آنکه در ترافیک ساعات اولیه صبح انرژی و انگیزه خود را از دست بدهند و در نتیجه کارآیی فردی و بهره وری سازمانی دستخوش افتهای چشمگیر گردد , به امورجاری پرداخته ودر اسرع زمان با بهره گیری از فن‌آوری‌های پیشرفته اطلاعاتی و ارتباطی پاسخگوی نیاز مراجعین و سازمان خود باشند . در ضمن با توجه به آزاد بودن وقت کاری دیگر ساعات پیک ترافیک عصرگاهی نیز مفهومی نخواهد داشت .
- کاهش تقاضای سفر؛علاوه بر کاهش رفت و آمد کارکنان بدلیل استفاده گسترده از فنآوری اطلاعات وارتباطات در نظامهای دورکاری مراجعهکنندگان نیز از حضور فیزیکی در محل دفاتر کاری شرکتهاو ادارات و سازمانهابی نیاز خواهند بود . بدین معنی که برای انجام کارهای اداری با اتصال به شبکه‌های ارتباطی مربوطه و درخواست انجام تراکنش های مورد نیاز , و طی مراحل ثبت الکترونیکی و گردش کار الکترونیک به هدف خود دست می یابند که این می‌تواند با دریافت یک رسید انتهای عملیات و یا آغاز فرآیند کاری باشد که نتیجه آن بصورت مناسب برای شخص متقاضی ارسال گردد . بدین ترتیب افراد با استفاده از بزرگراه های اطلاعاتی , بی نیاز از استفادة بزرگراههای ارتباطیشهریبهآسانی به تعامل با ادارات , بانکها , مؤسسات خدماتی و خرید و فروش کالا , آموزش و ... خواهند پرداخت و این خود به کاهش تقاضای سفر خواهند انجامید .
به طبع هر پدیده از قبل مزایا وکاهش کسریهایی که باعث میشود پا به عرصه وجود میگذارد.مزایا ی کار از راه دور برای جامعه،کارکنان وکارفرما به شرح زیر است:
سایر مزایای دورکاری عبارتند از:
کاهش آلودگی هو ا و کاهش مصرف انرژی
کاهش واردات سوخت
کاهش هزینه های دولتی برای تامین زیرساختها و نگهداری جاده ها
کاهش هزینه های تسهیلات توسعه و ایجاد راههای جدید
کاهش نیاز به مکان پارک ماشینها
کاهش رفت وآمد جاده ای
کاهش تصادفات
افزایش ارتباطات الکترونیکی و کاهش مصرف کاغذ
کاهش اختلالات در تجارت به دلیل حوادث طبیعی،آب و هوای بد،قطع برق،اعتصابات حمل ونقل
کاهش هزینه های بیمه سلامتی به خاطر کاهش رفت وآمد ها واسترس ها
جامعه امن تر به خاطر حضور بیشتر مردم در منازل
افزایش توسعه شهر های حومه و روستاها
توازن بیشتر در فعالیتهای اقتصادی میان روستا وشهر
تقویت اقتصاد،اشتغال و ثبات جمعیت در مناطق روستایی
کاهش استرس اداره و استرس رفت وآمد روزانه
کاهش زمان رفت وآمد روزانه
کاهش زمان تلف شده رسیدن به اداره
دراختیار داشتن زمان بیشتر برای درس و دانشگاه
کاهش نیاز به وسیله نقلیه شخصی
افزایش انعطاف درتنظیم برنامه کاری با خواسته های شخصی
توسعه زندگی خانوادگی وکاهش تعارضات خانوادگی
چالش های فراروی دورکاری(موانع اجرای دورکاری):
آماده نبودن فضای خانه برای انجام کار از راه دور
عدم آشنایی منابع انسانی با رایانه و اینترنت
کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی کارکنان
عدم اطمینان کارکنان از ثبات شغلی
نیاز به امنیت اطلاعات و مقابله با تهدیدات شبکه ای
نیاز به شبکه های کامپیوتری، سخت افزار ها و نرم افزارهای پشتیبانی
عدم آگاهی مدیران از نحوه ارتباط با کارکنان دورکار
نبود مدیریت متمرکز بر نحوه انجام وظایف شغلی کارمندان و کیفیت انجام کار
عدم آموزش کارفرمایان و دورکاران جهت ایجاد و راه اندازی دورکاری
عدم انتخاب صحیح کارکنان برای دورکاری (از نظر شخصیت, مهارتهای فنی, کیفیت دسترسی به امکانات
و ادوات ارتباطی و رایانه‌ای)
نبود پشتوانه‌های قانونی مورد نیاز
نبود مقبولیت اجتماعی دورکاری و عدم احساس نیاز به تغییر در شیوه‌های سنتی متعارف
عدم اطمینان به دور کاران
عدم توجه به دورکاران
بی توجهی به مشکلات دورکاران
جدی نگرفتن دور کاری و کارکنان دورکار
عدم امکان نظارت دقیق بر کارکنان دورکار
فساد اداری، زد و بندها توسط کارکنان دورکار
نبود امنیت اطلاعاتی
نافرمانی کارکنان دورکار از مدیران مافوق
نبود زیر ساخت های ارتباطی لازم
هزینه های بالای استفاده از فنآوری اطلاعات
عدم آگاهی مدیران و کارفرمایان در ارتباط با فنآوری اطلاعات
شفاف نبودن قوانین و مقررات مربوط به دورکاران
عدم پذیرش کلی اجتماعی و عدم احساس نیاز به دورکاری
مشاغل مناسب برای دورکاری:
در حالت کلی شغلهای مناسب دور کاری , شغلهای « نتیجه محور» هستند . بنابراین اگر چه به تنهایی توسط یک فرد قابل اجراء هستند , بصورت گروهی نیز می توانند اجراء شوند , در هر حال بیشتر این شغل ها باید از ویژگیهای زیر برخوردار باشند :
ـ به شکل خودی قابل راهبری و اجراء باشند .
ـ نتیجه محور باشند .
ـ میزان زمان محور بودن آنها حداقل باشد .
ـ فرآیند پردازش اطلاعات در آنها از اهمیت خاصی برخوردار باشد .
ـ ارتباط رو در رو در آنها مطرح نباشد .
برخی از مشاغل مرتبط با دور کاری را می توان بصورت زیر دسته بندی کرد:
امور دفتری
خرید و فروش خدمات و کالا
بانکداری
آموزش
دور پزشکی
خدمات تجاری
خدمات اطلاع رسانی
مدیریت , نظارت , پشتیبانی
فعالیتهای مدیریتی ، اجرائی، پشتیبانی و دفتری(مدیر ، دفتر دار ، منشی ، تایپیست ، کار پرداز ، نویسنده ، مترجم، ویراستار، محقق، مشاور ، اقتصاد دان ، استاد و مربی ، خدمات تبلیغی ، بخش خدمات مشتریان،بخش پشتیبانی اجرائی،پزشک ، معمار)
کارکنان غیر ثابت
بازرس ،خبرنگار و روز نامه نگار ، بازاریاب و فروشنده ، ناظر مالی و بازرس ، پیمان کار و تاجر
متخصصان IT
طراحان گرافیک رایانه ای، بخش خدمات اطلاع رسانی، جمع کننده اطلاعات، تحلیلگر اطلاعات، ثبت کننده اطلاعات، مهندسین، برنامه نویسان، متخصصین نرم افزاری، طراح
بستر سازی برای دورکاری :
ایجاد و بسط دور کاری بیش از هر موضوع دیگر به زیرساختهای ارتباطی دارد . اما فرهنگ سازی ،عوامل اقتصادی , حمایتهای دولتی و نیز جنبه های فنی فنآوری اطلاعات نیز در آن نقش بسزایی دارند .
عوامل مورد نیاز در دورکاری بصورت زیر دسته بندی می شوند :
ارتباطات؛چه بصورت ارتباط تلفنی (ثابت , همراه , ... ) چه بصورت پست الکترونیکی و مسائل اینترنتی و چه بصورت کانالهای ارتباط راه دور بعنوان بزرگراه انتقال داده ها در ترویج دورکاری مؤثر است .
سخت افزارها و نرم افزارهای پشتیبانی؛ایجاد شبکه‌های رایانه‌ای بصورت گسترش LAN و WAN و نیز دسترسی به اینترنت و نیز خرید تجهیزات جانبی جهت راه اندازی و ایجاد دورکاری نظیر رایانه های ارائه دهنده خدماتServer) ( , دستگاه‌های نمابر , مودمها , UPS , مسیر یابها , چاپگرها و سوئیچها بخش سخت افزاری هستند و نیز ایجاد نرم افزارهایی با واسطههای آسان جهت کاربران دورکاری نظیر انواع word-Processing ، Spreadsheet ،power point و نیز نرم افزارهای محیط های مجازی , تیم‌های مجازی , سازمان های مجازی جهت دورکاری و مدیریت دورکاری و مدیریت اسناد (DMS) از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
علاوه بر موارد فوق بحث امنیت داده ها و ملاحظات Security میزان دسترسی (Access) کاربران , تعیین پروتکل های امنیتی , دریافت و ارسال فایل ها (مدیریت فایل) , مدیریت ذخیره و پشتیبانی داده ها نیز از موارد ضروری در بحث دورکاری هستند .
پیش نیازهای اجرای دورکاری
ـ تغییر نگرش افراد نسبت به فن‌آوری‌های نو .
ـ تدوین راهبردها و راهکارهای گسترش کاربردی این فنآوری ها .
ـ فراهم سازی زیرساختارهای ارتباطی مناسب .
ـ آموزش از سطوح ابتدایی .
ـ بالا بردن سطح سواد کامپیوتری در تمامی سطوح جامعه .
ـ ترویج تجارت الکترونیکی .
ـ آموزش نیروی انسانی .
توسعه روزافزون شاخص های ارتباطی
مدل پیشنهادی برای انتقال شبکه کار سنتی به نظام دورکاری در ایران
آیین" نامه دورکاری" در یک نگاه:
وزیران عضو کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک در جلسه مورخ 30/3/89 بنا به پیشنهاد شماره 8741/200 مورخ 4/3/89 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و به استناد اصل یکصدو سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارمندان دولت و اثرات جانبی آن آیین نامه دورکاری را به شرح زیر موافقت نمود.
متن کامل آیین نامه دورکاری (کار در خانه) به شرح زیر است:
ماده1- در این آیین نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار می‌روند:
الف- دورکاری: انجام وظایف محول شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص.
ب- کارمند دورکار: آن دسته از کارمندان دولت که در راستای طرح دورکاری و در چارچوب ضوابط تعیین شده به انجام فعالیت می پردازند.
ج- دستگاه اجرایی: دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری
د- معاونت توسعه مدیریت: معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور
ه- کارگروه اجرایی: کارگروه اجرایی طرح دورکاری موضوع ماده (3)
ماده2- دستگاه‌های اجرایی موظفند به منظور توسعه دولت الکترونیک، فعالیتهای مربوط به مشاغل عمومی و اختصاصی را احصا و از طریق دورکاری انجام دهند.
ماده3- به منظور برنامه ریزی، هدایت و نظارت بر امور دورکاری دستگاه اجرایی، کارگروهی با عنوان کارگروه اجرایی طرح دورکاری مرکب از افراد زیر و با وظایف و اختیارات مربوط در دستگاه تشکیل می‌گردد.
الف- ترکیب کارگروه
1- معاون ثابت دستگاه اجرایی به عنوان رئیس
2- نماینده وزیر یا رئیس دستگاه اجرایی
3- مدیر واحد و برنامه دستگاه اجرایی (یا عناوین مشابه) به عنوان دبیر
5- مدیر واحد انفورماتیک دستگاه اجرایی (یا عناوین مشابه)
6- مدیر واحد پشتیبانی دستگاه اجرایی (یا عناوین مشابه)
7- مدیر واحد متولی فعالیت مورد نظر برای انجام از طریق دورکاری (حسب مورد)
ب- وظایف و اختیارات کارگروه
1- احصا و تعیین امور و فعالیت هایی که تمام یا بخشی از آنها قابل انجام از طریق دورکاری می باشد و ارائه آنها به بالاترین مقام دستگاه برای تأیید
2- تعیین ساز و کارهای لازم برای سنجش و اندازه‌گیری کمی و کیفی فعالیت‌هایی که از طریق دورکاری صورت می پذیرند.
3- تأیید توجیه فنی- اقتصادی امور و فعالیتهای قابل انجام از طریق دورکاری بر اساس گزارش‌های دریافتی از واحدهای متولی فعالیتهای موردنظر
4- تأیید صلاحیت کارمندان متقاضی دورکاری
5- تعیین امکانات و تجهیزات مورد نیاز برای انجام دورکاری
6- تعیین ساز و کارهای لازم برای امنیت اطلاعات مورد استفاده در فرآیند دورکاری
7- تعیین دوره‌های زمانی برای فعالیتهای دورکاری هر کارمند
8- نظارت بر اجرای فرآیند دورکاری در دستگاه اجرایی
9- تهیه گزارش‌های مدیریتی نهایی فعالیتهای انجام شده از طریق دورکاری
ماده4- پس از تعیین فعالیتهای قابل انجام از طریق طرح دورکاری و اعلام آن به کارمندان، انجام آن با درخواست کارمند و موافقت دستگاه یا پیشنهاد دستگاه و موافقت کارمند صورت می‌پذیرد.
تبصره- در صورت وجود چند کارمند واجد شرایط متقاضی دورکاری، افراد معلول و زنان باردار یا دارای فرزندکمتر از شش سال از اولویت برخوردار خواهند بود.
ماده5- دستگاه اجرایی موظف است امکانات و تجهیزات مورد نیاز برای انجام دورکاری را در اختیار کارمند دورکار قرار دهد.
ماده6- کارمند دورکار موظف است امکانات و تجهیزات دورکاری را صرفا برای انجام فعالیتهای دستگاه متبوع خود استفاده نماید. مسئولیت نگهداری از امکانات و تجهیزات مذکور بر عهده وی خواهد بود.
ماده7- دستگاه اجرایی موظف است اقدامات لازم را برای امنیت شبکه‌های اطلاعاتی مورد استفاده برای طرح دورکاری و محافظت از داده‌ها و اطلاعات به عمل آورد. کارمندان دورکار نیز موظفند ضوابط حفاظتی دستگاه متبوع خود را رعایت کرده و داده‌ها و اطلاعات مربوط به فعالیت یا فعالیتهای شغلی خود را در اختیار اعضای خانواده یا سایر افراد قرار ندهند.
ماده8- هر ماه مبلغی به میزان 5 درصد حداقل حقوق موضوع ماده (76) قانون مدیریت خدمات کشوری تحت عنوان کمک هزینه‌های جانبی برای مواردی از قبیل گرمایش، سرمایش و روشنایی منزل کارمندان دورکار به آنان پرداخت می‌گردد.
تبصره- پرداخت‌های رفاهی مستقیم و غیرمستقیم مانند سایر کارکنان به این افراد پرداخت خواهد شد.
ماده9- کارمند دورکار ملزم به رعایت موارد زیر می‌باشد:
الف- با دستگاه یا واحد سازمانی متبوع خود هماهنگی کامل داشته و از انضباط کاری لازم در خصوص حضور و تحویل به موقع محصول کاری خود برخوردار باشد.
ب- همواره امکان دسترسی سهل و آسان به کارمند وجود داشته باشد به طوری که حداکثر به فاصله یک روز کاری پس از درخواست تلفنی دستگاه متبوع، کارمند جهت انجام امور مورد نظر و هماهنگی به واحد مربوط مراجعه نماید مگر آنکه با هماهنگی قبلی در مرخصی باشد.
ج- امور محول شده را خود به انجام رسانده و از واگذاری تمام یا بخشی از آن به شخص یا اشخاص ثالث پرهیز نماید.
د- کیفیت و کمیت مورد انتظار و لازم در انجام امور محول شده را به طور دقیق مدنظر قرار داده و رعایت نماید.
ه- چنانچه به دلایل مشکلات شخصی یا بیماری امکان انجام کار وجود نداشته باشد کارمند دورکار موظف است مطابق با آیین‌نامه استفاده کارکنان از مرخصی مراتب را به اطلاع مدیر بلافصل رسانده و برای مدت موردنظر درخواست مرخصی نماید.
و- چنانچه امکانات و تجهیزات مورد استفاده برای دورکاری به گونه‌ای ایراد پیدا نماید که امکان ادامه فعالیت میسر نباشد ضمن توقف فعالیت مراتب را سریعا به اطلاع دستگاه برساند.
ماده10- کارمند متقاضی دورکاری موظف است قبل از شروع دوره دورکاری، تعهدنامه پیوست را که تأیید شده به مهر دفتر هیئت دولت است امضا نماید و در صورت عدم رعایت موارد ذکر شده در ماده 9 توسط کارمند دورکار، کارگروه اجرایی در جلسه‌ای فوق العاده و بر اساس گزارش مکتوب مدیریت واحد متبوع، بلافاصله وضعیت کار در منزل کارمند را بررسی و حسب قوانین و مقررات با وی برخورد می شود.
ماده11- حداقل زمان هر دوره دورکاری برای هر کارمند دور کار شش ماه می باشد و حداکثر زمان هر دوره توسط کارگروه اجرایی تعیین خواهد شد.
ماده12- ساعات کاری کارمند دورکار، نحوه انجام وظایف و نحوه ارتباط با فرد دورکار توسط کارگروه اجرایی با رعایت ماده 87 قانون مدیریت خدمات کشوری تعیین میشود. پرداخت اضافه کاری و سایر پرداخت‌های قانونی به اینگونه کارکنان بر اساس حجم و کیفیت کار تعریف شده توسط کارگروه اجرایی و با پیشنهاد مدیر واحد متبوع کارمند و تأیید رئیس کارگروه اجرایی صورت خواهد گرفت.
ماده13- معاونت توسعه مدیریت موظف است ضوابط مربوط به ارزیابی عملکرد کارمندان دورکار را تهیه و به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ نماید. دستگاه‌های اجرایی نیز موظفند عملکرد کارمندان دورکار خود را بر این اساس ارزیابی و بر مبنای نتایج حاصل شده با استفاده از ظرفیت‌های قانون مدیریت خدمات کشوری نسبت به تداوم، ارتقا یا قطع همکاری فرد به صورت دورکاری اقدام نمایند.
ماده14- کارمند دورکار موظف است در صورت لزوم روزهایی را هر هفته که توسط مدیر واحد متبوع وی تعیین می‌گردد در محل کار خود در دستگاه حضور فیزیکی داشته باشد.
ماده15- مدیر واحد متبوع کارمند یا کارمندان دورکار موظف است پس از پایان هردوره از طرح دورکاری، گزارشی در مورد عملکرد افراد ذیربط و نحوه پیشرفت امور به کارگروه اجرایی ارسال نماید.
ماده16- ساز و کارهای مربوط به اعمال سایر مقررات از جمله مرخصی‌های استحقاقی، از کارافتادگی، تسهیلات رفاهی و تنظیم ساعات کار منطبق با قوانین توسط معاونت توسعه مدیریت ابلاغ خواهد شد.
ماده17- دستگاه‌های اجرایی موظفند هر سال گزارش فعالیت های انجام شده از طریق دورکاری را به معاونت توسعه مدیریت ارائه نمایند.
این تصمیم نامه در تاریخ 30/3/89 به تأیید ریاست جمهوری رسیده است.
...شاخسار معرفتتان موقوفگاه همای سعادت باد و دعای خالصانه من بدرقه مرادتان...
منابع و مآخذ:
عبدالمجید ریاضی و همکاران؛دورکاری نیاز جامعه الکترونیکی؛انتشارات نص؛1388
سیدمهدی مجتبوی نایینی؛فرهنگ اصطلاحات کار و تامین اجتماعی؛انتشارات موسسه کاروتامین اجتماعی؛1372
بهمن سهرابی؛دورکاری،مفاهیم و فرایند برنامه ریزی؛مرکزاطلاعات و مدارک علمی ایران؛1382
بهروز دری؛راه کارهای اشتغال دانش محور به شیوه کار از راه دور؛چهارمین همایش اشتغال و نظام آموزش عالی کشور؛1388
مسلم خانی(مدرس دانشگاه و کارشناس بازار کار)
- کارشناس عالی بازار کار
- پژوهشگر برترکشور در حوزه خلاقیت،نوآوری،کارآفرینی و شناخت بازارکار
- مربی و مشاور مهارت های کسب و کار و کارآفرینی براساس الگوهایSIYB،kAB، NTTEو گام به گام
- مدرس کارگاه های آموزشی خلاقیت و ذهن انگیزی و پرورش ایده
- مدرس سمینارهای آموزشی مهارت های مدیریتی (کارآفرینی سازمانی؛ مدیریت روابط انسانی؛مدیریت جلسات؛مدیریت منابع انسانی؛فنون مذاکره؛پرورش مهارت های مدیریتی؛اصول تصمیم گیری؛اصول مدیریت عمومی؛روش تحقیق و ...)
نشانی الکترونیکی :moslem__khani@yahoo.com
web:fekrafarinan.blogfa.com
تلفن همراه :6492503-0912
سرفراز و سلامت و سعادتمند باشید
...شاخسار معرفتتان موقوفگاه همای سعادت باد و دعای خالصانه من بدرقه مرادتان...